De kloof – generatieverschillen op de werkvloer

Door Martha Kats, bedrijfsmaatschappelijk werker bij Gimd. 

Er lijkt een kloof te bestaan op de werkvloer tussen oud(er) en nieuw(er), jong(er) en oud(er), ervaren en onervaren. De kloof leidt binnen teams regelmatig tot frustratie, demotivatie, onderlinge wrevel en spanningsklachten. Wat veroorzaakt die kloof en vooral, hoe ga je ermee om? 

Gevestigde orde versus High Potential 

Jonge of nieuwe medewerkers ervaren bijvoorbeeld hinder van de verworven rechten of privileges van hun senior- of ‘langer zittende’ collega. De jongere medewerker begint immers onderaan de ladder en ervaart moeite met het verkrijgen van taken die wat meer overstijgend, inspirerend of betekenisvol zijn. Het biedt soms weinig perspectief als binnen een team de rollen verdeeld zijn en vast lijken te staan. Andersom speelt ditzelfde fenomeen. De oudere collega heeft soms het idee dat de leidinggevende die nieuwe ‘High Potential’ taken toebedeelt waar hij járen voor heeft moeten strijden. Dat de nieuwe medewerker die taken ‘zomaar’ krijgt, voelt onlogisch en oneerlijk. Verworven kennis en ervaring wordt in hun ogen niet gewaardeerd en te gemakkelijk overboord gegooid.  

Generatiekloof  

Generaties verschillen nou eenmaal doordat elke generatie in een andere tijd en andere maatschappelijke context geboren wordt. Iedere generatie wordt opgevoed door ouders die niet dezelfde werkelijkheid (of context) hadden als hun kinderen. Er wordt weleens gesteld: “moeilijke tijden creëren sterke mensen, sterke mensen creëren goeie tijden, goeie tijden creëren zwakke mensen, zwakke mensen creëren moeilijke tijden”. Deze slogan is in veel opzichten herkenbaar, maar wellicht ook te kort door de bocht en te algemeen om hele generaties mee te duiden.  

Veranderende drijfveren & ambities 

Het is een gegeven dat drijfveren en ambities van mensen beïnvloed worden door bewegingen in de maatschappij. Die bewegingen zijn nu meer dan ooit heel snel zichtbaar via sociale media en (daardoor) ook veel mondialer dan ooit eerder. Daar waar een vorige generatie gewend was dat de vader fulltime werkte en de moeder het gezin managede, werd de daaropvolgende generatie opgevoed met het idee dat je als meisje en vrouw ook een loopbaan kon hebben. Als je klaar was met je studie ging je fulltime werken en sparen voor een huis en spullen. De werkelijkheid vandaag de dag is dat er ook gewoonweg twee salarissen nodig zijn om een huis en eventueel gezin te kunnen onderhouden.  

De jongste generatie werkende mensen bestaat uit een groep jonge mensen die niet volledig wil werken en ook niet de ambitie heeft om een groot huis met veel spullen te hebben. Deze generatie hecht aan vrije tijd en zingeving en wil bovendien bijdragen aan een duurzame wereld. 

Het is de kunst je oordelen los te laten, te respecteren dat er verschil is tussen mensen en dat verschil als een gegeven te zien. 

Deze (veranderde) drijfveren zijn vanuit sociologische context goed verklaarbaar. Hoewel de oorsprong te duiden is, kunnen ze wel in het werkende leven leiden tot onderlinge frustratie en onbegrip. Als werk niet voor iedereen dezelfde betekenis heeft kan dat binnen een team strubbelingen veroorzaken en invloed hebben op zowel de kwaliteit van werk als op het welbevinden van medewerkers.  

Bij de generatie die nu startende werkers als kinderen heeft, groeide de opvatting dat het belangrijk is je vooral mentaal goed te voelen en niet iets te doen wat niet bij je past. Dat kan ook gelden voor de mate van inspanning die je levert; die moet als het ware in balans zijn met de mate van ontspanning. Toch heeft diezelfde generatie vanuit hun eigen opvoeding iets heel anders geleerd en dat zit daardoor ook in het denkpatroon. Als die jonge collega of jonge mensen in de privé-omgeving vertellen dat ze geen vaste baan willen en al helemaal niet 5 dagen per week willen werken, speelt dat oude denkpatroon op. Dan kan het zomaar zijn dat dit nieuwe, lossere arbeidsethos volledig op onbegrip stuit! 

Omgaan met de kloof 

Het vraagt behoorlijk veel sensitiviteit van de leidinggevende om te anticiperen op deze kloof. Als leidinggevende moet je de balans zien te houden tussen het kordaat besluiten nemen en het hebben van aandacht voor dat wat onder het maaiveld speelt.  

Het heeft zin dit soort verschillen op de werkvloer te bespreken. Het duiden van de drijfveren en achtergronden kan meer onderling begrip teweegbrengen. Het is niet zo dat we daardoor allemaal hetzelfde gaan denken over arbeidsethos, de werk/ privébalans of zingeving in het werk. Het is de kunst je oordelen los te laten, te respecteren dat er verschil is tussen mensen en dat verschil als een gegeven te zien. Met name het op tafel leggen en bespreken van verwachtingen en verlangens is essentieel. Dan kan direct duidelijk worden waar wel en niet aan voldaan kan worden. Naast het openlijk bespreken zou het veel teams, organisaties en misschien wel een hele samenleving ten goede komen wanneer we een balans vinden tussen verduren, concessies doen en lasten of verlangens op tafel leggen.

Lotte de Man maakte een aantal filmpjes voor LinkedIn die treffend verschillen tussen generaties blootleggen; zoals deze.